İşçinin işyerinde Korunmasına Dair Hukuki Düzenleme
11.1.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417.maddesi psikolojik taciz olarak Türkçeleştirilebilecek “mobbing” kavramını düzenlemektedir.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Mobbing Nedir ?
İşyerinde uygulanan psikolojik taciz olarak kısaca tarif edilen mobbing , genelde küçük düşürme , azarlama , işyerinde kişiyi yalnız bırakma, şirket aktivitelerine çağırmama, dedikodusunu çıkarma, kişiye seviyesinin çok üstünde ya da altında işler yükleme gibi şekillerde karşımıza çıkıyor. Mobbing’deki asıl amaç ise çalışanı yıldırarak işten ayrılmasını sağlamak.Bu fiiller, çalışan işten ayrılıncaya kadar sistemli bir şekilde devam ediyor. Mobbing ile , işyerinde çalışanlar arasında meydana gelebilecek sürtüşmelerin, ani öfke patlamalarının, gerginliklerin arasındaki fark da mobbingin sistemli ve planlı bir şekilde yapılıyor olması.
Mobbing Kimleri İlgilendiriyor ?
Mobbingin en çok görüldüğü sektörler ise finans,eğitim, sağlık,iletişim ve ordu olarak sıralanıyor. Performans üzerinden ve parça başı üretim yapılan işletmelerde de mobbinge sıkça rastlanıyor. Mobbing , henüz yasaya bağlanmadığı için, psikolojik tacize uğrayanlar, genelde tazminat , hakaret, taciz davası açarak hukuki mücadele veriyorlar.
Covid Aşısı Olmak Zorunlu mudur?
Öncelikle aşı olmanın zorunlu tutulup tutulmayacağından yola çıkarak inceleme yapmamız gerekir. Tıbbi müdahalelerle ilgili düzenleme Anayasa’mızın 17. maddesinde şu şekilde belirtilmiştir:
“Madde 17 – Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.”
Bu Anayasa hükmü çerçevesinde, ancak tıbbi zorunlulukların gerektirmesi durumunda zorunlu bir aşılamadan söz edilebileceği kabul edilmiştir. Tıbbi zorunluluklarla ilgili düzenleme ise 1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu’nunda düzenleme bulur.
Covid-19 hastalığı bir salgın olarak tanımlanmamıştır; Hıfzıssıhha Kanunu’nda yer almamaktadır, bu nedenle 72. maddesine göre aşı zorunluluğu bugün (14.08.2021) itibariyle yoktur)
1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu’nun 72. maddesinin 2. numaralı bendine göre “Hastalara veya hastalığa maruz bulunanlara serum veya aşı tatbiki” mümkündür. Ancak bu serum ya da aşı tatbikinin yapılabilmesi için Kanun’un 57. maddesinde belirtilen bir salgın hastalığın mevcut olması gerekir.
Görüldüğü üzere, Covid 19 hastalığı, 1593 sayılı Kanun’un 57. maddesinde sayılan salgın hastalıklar arasında sayılmamıştır. Bu nedenle Kanun’un 72. maddesi uyarınca zorunlu bir aşılama yapılabilmesi için öncelikle kanuni bir düzenleme yapılması şarttır. Bu kanuni düzenleme yapılmasından önce zorunlu olarak aşı yapılamaz.
İşveren Aşı Olmayı Zorunlu Tutabilir mi?
İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine göre aşağıdaki durumlarda işçinin iş akdini haklı olarak feshedebilir:
“I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.”
Görüldüğü gibi işverenin aşı olmayı tercih etmeyen bir çalışanın iş akdini feshetmesi ancak belli koşulların gerçekleşmesi ile mümkündür.
İşveren, işçinin 3 günden fazla süren hastalığının aşı olmayı tercih etmemesinden kaynaklandığını ispat etmek zorundadır. Ancak, Sayın Sağlık Bakanı’nın 11 Ağustos 2021 tarihinde yaptığı açıklamaya göre yapılan covid aşılarının etkileri sönümlenmekte ve en az iki doz mRNA (Biontech) aşıları ile 2 doz inaktif (Sinovac) ve 1 doz mRNA aşıları olmayanların “kendilerini aşı yaptırmış kabul etmemeleri gerektiğini” twitter hesabından açıklamıştır.
Buna göre, aşıların antikor üretme etkileri de maalesef sönümlenmekte ve bugün için 3 doz dahi tavsiye edilmektedir.
Yine birçok kişi 2 doz Biontech aşısı yaptırmış olmalarına karşın pozitif olduklarını açıklamaktadır.
Aşı olmanın bulaşmayı, bulaştırmayı engellemediği sadece hastalığın ağır geçirilmesini engellediği açıklamalarına göre, aşı olmayı tercih etmeyen bir işçinin sırf bu nedenle iş akdinin feshedilemeyeceği ortadadır. İşçinin hastalığı kendi bağışıklık sistemi ile atlatabilmesine güvenme hakkı bulunmaktadır.
Tekraren belirtelim: Bulaşma ve hastalanma yönünden aşılı-aşısız ayrımı bulunmamaktadır. Hastalığın ağır geçirilmesi ise bilinmezlik içerdiğinden şirket bu konuda tasarruf yetkisine sahip değildir.
İşveren PCR Testini Zorunlu Tutabilir mi?
Bir işçiden iki günde bir ya da haftalık olarak PCR testi istenmesi mümkün değildir. Böyle bir testin istenebilmesi için işçinin hastalık şüphesi içinde olması gerekir.
Eğer aşılı ya da aşısız işçi, bir covidli ile temas etmişse, halsizliği varsa, ateşi çıkmışsa, titreme nöbeti geçiriyorsa, bu durumda kendisinden hasta olup olmadığının teşhisinin konulabilmesi, tedavisinin yapılabilmesi için test istenebilir.
Bunun dışında, sürekli bir biçimde test istenmesi mümkün değildir. Yine aşılı kişilerin de antikor üretiminin sönümlenmesi, hastalığın kendilerine bulaşması ve başkasına bulaştırmaları söz konusu olabildiğinden sadece aşısızlardan test istenmesi de ayrımcılık sayılır.
İş Kanunu 5. madde, işyerinde eşitlik ilkesini benimsemiş ve ayrımcılık yapılmasını yasaklamıştır:
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
İşyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğrayan, kendisine aşı olmasına yönelik baskı yapılan, kısa aralıklarla PCR testine zorlanan çalışan mobbing nedeniyle doğan haklarını kullanabilir.
Mobinge uğradığını düşünen işçi, ihbar süresi vermeden iş akdini feshederek kıdem tazminatı ile varsa diğer işçilik alacaklarının yanında manevi tazminat da talep edebilir.
Manevi tazminat miktarları; mobingin ağırlığına göre belirlenmekte ve genelde 5.000 – 10.000 TL arasında belirlenmektedir.
Eğer, uğranılan mobbing nedeniyle işçide “korku, yılgınlık, uykusuzluk, depresyon, kaygı, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, suskunluk ve hareketsiz kalma, yaşamdan zevk almama” ortaya çıkmışsa Türk Ceza Kanunu’nun 86. maddesi kapsamında değerlendirilerek işverene ceza verilebilir.
Zira maddede “algılama yeteneğinin bozulmasına neden olma” da suç sayılmıştır.
“Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”
Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.
Mobbing‘in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur.
