Bir kişinin emekli olduktan ve o döneme kadar çalıştığı süreye ilişkin kıdem tazminatını aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi mümkündür. Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu açısından emekli olup çalışanlar ile diğer çalışanlar arasında bir fark bulunmamakta, emekli çalışanların hakları kısıtlanmamaktadır. Emekliliklerinden sonra çalışmaya devam eden kişiler, haklı sebeple iş akitlerine son vermeleri (haklı sebeple istifa etmeleri) veya işveren tarafından işten çıkarılmaları halinde diğer tüm çalışanlar gibi kıdem tazminatına ve şartları oluşursa ihbar tazminatına hak kazanabileceklerdir.
Uygulamada emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışılmaya devam edildiği hallere sıkça rastlanmaktadır. Belirtmek gerekir ki 1 Ekim 2008 öncesinde sigorta girişleri yapılmış kişiler Sosyal Güvenlik Destek Primi ödeyerek emekli aylıklarını almaya devam edebilecek ancak ilk işe giriş tarihleri bu tarihten sonra olan bu kişiler emekli olduklarında SGDP ödeyerek çalışamayacaklar, emekli maşlarını kestirip çalışmak zorunda kalacaklardır.
Kıdem tazminatını alarak işten ayrılan ancak aynı işyerinde çalışmaya devam eden bu kişilerin kıdem hakları sıfırlanır, önceki çalışma dönemleri tasfiye olur ve taraflar arasında yeni bir iş sözleşmesi meydana gelerek ikinci kez çalışmaya başladığı tarih hizmet süresi başlangıcı olarak kabul edilir. Çalışan işten ayrılması halinde kıdem tazminatı emekli olduktan sonraki dönem üzerinden hesaplanır ve bir yıllık asgari sürenin dolması koşulu yeniden söz konusu olacaktır. Yargıtay uygulamasına göre işçinin işyerinde emeklilik sonrası çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.
Buna göre emeklilik olgusu ile işçinin önceki dönemi tasfiye olmakta ve ikinci kez çalışmaya başladığı tarih hizmet süresi olarak kabul edilmektedir.
Bununla birlikte şartları oluştuğu takdirde talep edilebilecek bir ihbar tazminatında da emeklilik öncesi dönem tasfiye olduğundan, emeklilik tarihinden sonra çalıştığı süreye ilişkin bir hesap yapılıp, bu miktarın hüküm altına alınması gerekmektedir. Bu durumda tüm çalışma süresine göre hesap yapılması hatalı olacaktır.
EYT Kapsamında İhbar Tazminatı
Yargıtay’ın 22. H.D. 2016/27701 Esas ve 2020/630 Karar sayılı kararı uyarınca; “İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” şeklinde belirtilmiştir.
Buna göre, EYT kapsamında emekli olacak kişiler ihbar süresine uymak zorunda değildir.
EYT Kapsamında Fesih
Çalışan için Fesih Durumu: 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun hala yürürlükte olan 14. Maddesi kapsamında işçi belirlenen prim gün sayısı ve sigortalılık süresini doldurduğunda kendi isteği ile işten ayrılma ve bununla birlikte kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak, Yargıtay 9. HD. 2006/2716 E., 2006/8549 K. Sayılı kararında da görüleceği üzere, başka bir yerde çalışmak için işten ayrıldığı anlaşılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır.
Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, işçinin SGK’dan işten ayrıldığında kıdem tazminatı kazanabileceğine yönelik alacağı belgenin ibrazı ile doğar.
İşveren için Fesih Durumu: Emeklilik, İş Kanunu çerçevesinde işveren açısından geçerli fesih sebeplerinden biri olarak sayılmamaktadır.
Buna ek olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2003 tarihli, 18257/17985 sayılı kararı uyarınca; “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının fesih tarihinde emekliliğe hak kazandığı sabit olup, uyuşmazlık dışıdır. Belirtmek gerekir ki bu salt emeklilik fesih için geçerli bir neden olamaz. Emekliliğin fesih için geçerli bir neden teşkil edeceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir.”
Buna göre, EYT kapsamında emeklilik şartlarını sağlamasına rağmen emekli olmak istemeyen çalışan, emekli olmaya zorlanamamakta veya yalnızca bu sebeple işten çıkarılamamaktadır.
Emeklilik sonrası ihbar süresi ile ilgili Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2009 tarihli 2007/36441 E., 2009/2758 K. sayılı kararı uyarınca;
“Davacı işçi işyerinde geçen tüm hizmet süresine göre ihbar tazminatının ödetilmesini talep etmiş, mahkemece iş sözleşmesi ile arttırılmış ihbar önellerine uyularak davacının işyerindeki kıdeminin 36 aydan fazla olduğu gerekçesiyle 10 haftalık ihbar öneline göre hesaplama yapılmış ve daha önce ödenen miktar düşülerek isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Davacının 31.3.2006tarihinde emekli olduğu ve yasal kıdem tazminatının ödendiği hususu tartışma dışıdır. İşçinin işyerinde emeklilik sonrası çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Böyle olunca işçinin hizmetlerinin ihbar tazminatı hesabı noktasında birleştirilmesi doğru olmaz. Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı açısından hizmet süresi ile yukarıdaki bentte sözü edilen 6 aylık kıdem koşulu birbirinden bağımsızdır. Mahkemece tüm süreye göre ihbar öneli belirlenmek suretiyle karar verilmesi hatalı olmuştur. İşverence 6.6.2006 tarihinde gerçekleştirilen feshe göre 2 haftalık ihbar tazminatı ödendiği sabit olmakla ihbar tazminatı fark isteğinin de reddine karar verilmelidir.”
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin14.02.2001 tarihli 2000/18909 E., 2001/2608 K. sayılı kararı uyarınca;
“Davacının 25.1.1999tarihinde işyerinden emeklilik nedeni ile ayrıldığı anlaşıldığından bu tarihten sonraki çalışmaları yeni bir hizmet aktine dayandığının kabulü gerekir. Böyle olunca davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışma süresine göre 1475 sayılı kanunun 13. maddesi gereğince hak kazandığı ihbar tazminatı süresi 4 haftadır. Mahkemece 6 hafta üzerinden hesaplanan ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.”
Sonuç olarak emekli olduktan sonra çalışan ihbar tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı Yargıtay kararlarına göre, işçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ettiyse ve emekli olduğunda kıdem tazminatı ödendiyse; ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmanın dikkate alınması gerektiği görülmektedir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın
