Değerli okurlarımız bu yazımızda pandemi döneminin kanayan yarası haline gelen işten çıkarma yasağı temelli işçi işveren uyuşmazlıklarında işçilere İSTİFA ver(diril)mesi sorununa değineceğiz.
İşten çıkış yasağı pandemi döneminde sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak işçileri korumaya yönelik getirilen bir çözüm. Tabi bu çözüm sağlanırken diğer yandan işverenin de ekonomik mahvına neden olmayacak düzenlemeler de gerekiyordu. Bir yandan pandemi nedeniyle sektörel durgunluk yaşayan, çalışma saatleri ve şekli sınırlandırılan veya tamamen kapatılan işyerleri diğer yandan işçisine maaş ödemek, SGK primini yatırmak zorunda olursa yasaklar bittiğinde o iş yeri hiç açılamayacak hale gelecekti. Devlet buna mahal vermemek adına malumunuz olduğu üzere işten çıkarma yasağı yanında işçinin rızasını almaya gerek kalmaksızın işverene işçisini ücretsiz izne çıkarma veya kısa çalışma modeline geçirebilme hakkı tanıdı. Tabi burada beklenen sektör olarak pandemiden olumsuz etkilenen işyerlerinde bu olayların olmasıydı. Ancak maalesef neredeyse tüm işverenler ücretsiz izin ve kısa çalışma modellerini kullandıklarını gördük. Bakıldığında pandemi döneminden hiç etkilenmeyen aksine işleri artan neredeyse yılın tamamında hiç durmadan çalışan şirketlerde bile bazı işçilerin keyfi ücretsiz izne gönderildiği görüldü. Hatta bazı yerler var ki çalışma olmasına rağmen işçi maliyetini devlete yıkmak adına ücretsiz bildirdikleri tespit edildi.
Son dönemde kanuna karşı hile olarak yani yasağın etrafını dolanarak işçisini çıkarmak isteyen işverenlerin ya gerçeğe aykırı kod bildirimi ile işçisini suçladığını ya da işçiye zorla istifa yazdırdığına çok şahit olduk.
Neredeyse işten çıkış bildirimlerinin büyük çoğunluğu istifa ! Peki bu normal mi ? Olağan mı ?
Yeşilçam filmi sahnesi çeker gibi her işçi hayır sen beni çıkaramazsın, ben istifa ediyorum, sana da iki çift lafım var deyip kapıyı vurup çekip gidiyor mu?
İşsizlik ortamının zirve yaptığı, olağanüstü koşulların yaşandığı ve bir yandan insanların hastalığa da bulaşmayalım diye çabaladığı şu devirde, evde ailesini geçindirmek zorunda olan, aylık ödeyeceği kirası, faturası ve sair masrafları ensesinden düşmeyen bir adam bu resti hemen çekebilir mi?
Elbette değerli okurlar bu resti bu durumda olan kimse çekemez. İşçi duyduğunu duymaz, gördüğünü görmez, anladığını anlamaz olur. Olur da bir yandan da hep içine atar, ya sabır der sabreder.
Derler ya ekmek parası hatırına! O hatır uğruna çekmediği dert kalmaz yine de işini yapar, emeğini verir.
Ama gel gör ki bu emekçinin işten çıkarılması kararlaştırıldıysa, işveren gözünü kararttıysa ve bir de karşısında kanuni yasak varsa akla gelen ilk çözüm ne olacak! Tabiki de işçi istifa etsin. İşçi çağrılır, şunu imzala yoksa! diye başlayan cümleler kurulur. Kimine hakkını ödeyeceğiz rahat ol, kimine imzalamazsan seni şöyle suçlarız böyle suçlarız bir daha iş bulamazsın, kimine mahkeme yoluna gidersen 5 sene sürer gibi cümleler kurulur. Zaten zor durumda olan işçi ne yapsın ya güvenir imzalar ya korkar imzalar. Sonra hakkım ödenecekti ne oldu dediğinde aldığı cevap “ sen kendin istifa ettin, git başını hangi taş büyükse ona vur, ne tazminatı..”
Değerli okurlar tabi ki her işveren böyle yapmıyor, tabi ki hakkını ödeyen hakka riayet eden yerler de var. Ama bu anlattıklarımız da son 1 yılı aşkın süredir o kadar çok yaşandı ki. Bu olayları birileri gündeme getirmeli, birileri kanunun verdiği yetkiyi kötüye kullananları tartışmalı.
Bize göre genel hukuk işleyişinde oluşan kurallar da gözetilerek bu şekilde alınan istifanın hiçbir geçerliliği yok. Çünkü işçinin iradesi sakatlanarak istifası alınıyor, ya da zor durumundan yararlanarak istifası alınıyor ya da iş yerinin hiçbir şekilde böyle bir ihtiyacı yokken aylarca işçisini ücretsiz izne göndererek aylık binbeşyüz lirayı bulmayan nakdi ücret desteğiyle yaşamaya zorlanıp yıldırılarak bu istifalar alınıyor. Bu ortamda o belgeyi imzalayan işçinin gönül rızasından, kendi seçiminden ya da iradesinden bahsedilebilir mi? Elbette hayır.
Dileğimiz o ki bir an önce ekonomi yeniden canlansın, işten çıkarma yasağı ile gelen ücretsize gönderme durumları son bulsun, herkes işinde gücünde ağzının tadı yerinde olsun.
İstifanın Şekli Var mıdır ?
İstifa temel olarak yazılı sözlü ve yazılı istifa olmak üzere ikiye ayrılır denilebilir. İstisnai durumlar dışında şekle tabi değildir. Yani kişi sözlü olarak da iş akdini feshedebilir. Özellikle haklı gerekçelerle iş akdinin feshini içeren durumlarda kanun koyucu derhal ve bildirimsiz işi bırakma hakkı tanır. Bu durumlarda haklı gerekçelerini ispat eden tarafın sözlü istifa beyanı yeterli olmaktadır. Yani rest çekerek istifa edecekseniz haklı gerekçelerinizin olmasına dikkat edin ve bu gerekçelerinizi ispat edebileceğinizi gözünüz kesmeli! Aksi halde ihbar tazminatı yükümlülüğü ile canınız sıkılabilir.
Yazılı istifa ise çeşitli yöntemlerle yapılabilir. Noterden ihtarname göndererek, evrak kayıt birimine dilekçe ile sunarak, istifa mektubu şeklinde dilekçe vererek, mail yoluyla vb. Bu yöntemlerden bazılarıdır. Özellikle belli durumlarda işçinin kanunen bildirim yükümlülüğü vardır. Emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi, askerlik sebebiyle iş akdinin feshi, kadınlar için evlilik nedeniyle iş akdinin feshi gibi durumlarda işçi ihbar süresine uymak yükümlülüğü ve zorunluluğu olmadan yalnızca ilgili belgeleri de eklemek şartıyla işverene fesih bildirimi yapması gerekir. Bildirim zorunluluğunu yerine getiren işçi bu hususta bir tartışma yaşamamak adına bunu en sağlam noterden ihtarname göndermek yoluyla yapmasında fayda vardır. Bu sebeplerle fesihte de belge sunmak zorunlu olsa da yazılı bildirim şart değildir. Sözlü bildirim de kanunun lafzından yeterli olarak görülse de ispat açısından problem yaşamak için yazılı bildirim yapmak her zaman daha faydalıdır.
İstifa sebepleri ve sonuçları
Özel Gerekçelerle /Şahsi Gerekçelerle İstifa Eden İşçi Tazminat Alamaz
İş hayatında işçi bazı durumlarda tamamen şahsi ve özel gerekçelerle işi bırakmak ister. Özel ya da şahsi gerekçelerden kasıt ise iş bırakmada tamamen işçinin kendisinden kaynaklanan nedenlerin etkili olmasıdır. Diğer anlatımla işçinin istifa etmesinde işyerinden kaynaklı bir nedenin olmamasıdır. Örnek olarak işçinin başka bir şehre taşınma isteği, işçinin aile sorunları sebebiyle işi bırakmak istemesi, işçinin başka bir mesleğe ya da işe geçmek yönündeki tercihi, işçinin eğitim hayatı nedeniyle işi bırakmak istemesi, işçinin eşinin tayini çıkması halinde başka şehre taşınma durumu vb. sayılabilir. Bu tarz durumlarda işçinin özel gerekçeleri kanun tarafından korunmaz ve özel /kişisel gerekçelerle iş akdini fesheden işçiye tazminat hakkı tanınmaz. Hatta bu durumlarda işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekir. Aksi işçi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
Sağlık sorunları nedeni ile istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır ?
Bu hususu en basit haliyle anlatacak olursak işçinin sağlık problemi işyerinden ve işin niteliğinden kaynaklanmışsa bu sebeple istifa eden işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Tersi durumda ise yani işçinin sağlık problemleri tamamen kendisiyle ilgili bir durumdan kaynaklı ise, rahatsızlığın işyeri ya da işin niteliği ile bir ilgisi yoksa bu sefer sağlık gerekçesiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Görüleceği üzere burada dikkate alınan temel kriter rahatsızlığın işyerinden veya işin niteliğinden kaynaklı olması gerektiğidir. Şunu da unutmamak gerek ki işyerinden kaynaklı olmayan bir sağlık sorunu nedeniyle alınan istirahat raporları işçinin ihbar suresi + 6 haftayı geçerse işçi raporlu olsa dahi işveren tarafından tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.
Sebepsiz istifa ya da haklı gerekçe olmadan verilen istifa durumunda kıdem tazminatı hakkı
İşçinin tamamen sebepsiz olarak keyfi nedenlerle işi bırakmak istemesi söz konusu olabilir. Ya da işçinin işi bırakmada neden olarak gösterdiği sebep kanunda haklı fesih gerekçesi olarak görülmemiş olabilir. Örneğin üniversiteye gitmek için iş bırakmak, şehir değişikliği, daha yüksek maaş veren yerde işe başlamak vs. Bu tarz durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur. Üstelik işverenin talebi halinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Haklı nedenlerle istifa halinde kıdem tazminatı hakkı
İş kanunun da sayılan haklı fesih gerekçeleri dayanak gösterilerek yapılan istifada işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır. Bu durumda yazılı bir dilekçe vermeyi tercih edecekseniz dilekçenizde ya da ihtarnamede haklı gerekçelerle iş akdinin sona erdirildiği hususunu mutlaka belirtmeniz gerekir.
Haklı gerekçeleri örneklersek; işçinin fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücretleri, resmi ve dini bayram tatili ücretleri gibi işçilik alacaklarının ödenmemesi,ücretlerinin sürekli gecikmesi ya da 20 gün geçmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması,baskı ve mobbing olayları, SGK ya gerçek ücretin altında prim bildirilmesi ve ücretlerin bir kısmının elden verilmesi,görev dışı işler, işçinin aleyhine iş koşullarının kötüleştirilmesi,haksız görev ve görev yeri değişiklikleri, görev dışı işler yaptırmaya zorlaması,eşitsizlikler vb..şeklinde sayabiliriz.Örnekleri çoğaltmak mümkündür.
Ancak tekrar uyarıyoruz, haklı fesihte bildirim zorunluluğu dahi yokken ille de istifa dilekçesi verecekseniz mutlaka dilekçenizde haklı gerekçelerle iş akdini feshettiğinizi belirtmeniz gerekir. Bu işlemi yapmadan önce mutlaka bir bilenden yardım almanız zaruridir. Çünkü istifa dilekçenizde yazdığınız her şey sizi bağlar ve yanlış bir cümle hakkınızı öldürebilir.
İstifanın geçersiz olduğu haller nelerdir ?
Çoğu zaman işveren tarafından işçilere işçilerin gerçek iradeleri öyle olmasa da istifa dilekçesi yazdırılır. Bu bazen tehditle, bazen imzala hakkını ödeyelim şeklinde gerçek dışı vaatlerle hile yapılarak bazen de şiddet uygulayarak zorla imzalatmak şeklinde karşımıza çıkar. Bu hallerin varlığı durumda işçi istifanın geçersiz olduğu yönündeki iddiasını ispat etmek zorundadır. Bazı durumlarda da işverenin henüz işçiden işe başlarken istifa dilekçesi aldığı görülmektedir. Bazen de iş akdi devam ederken istifa alınmaktadır. Bu tarz durumlarda da istifa dilekçesi geçersizdir.
Haklı gerekçe ile istifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi ?
Haklı nedenlerle de olsa iş akdini işçinin kendisi feshettiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü işçinin haksız ya da sebepsiz ya da geçerli nedenle işten ÇIKARILMASI söz konusu olursa ihbar tazminatına hak kazanılır. İşçinin işi haklı gerekçe ile bırakması durumunda işten çıkarma söz konusu değildir bu sebeple de ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Haklı yada keyfi veya sağlık gerekçesiyle yahut özel gerekçelerle ne olursa olsun istifa yazacaksanız önce bir bilen ile görüşüp ona göre işlem yapmanız üstün yararınıza olup ayrıca sizi zarardan da koruyacaktır. İşin başında danışmak iş işten geçtikten sonra pişman olmaktan çok daha iyidir. Saygılarımla…
Avukat Ali TÜmbaş
