İçeriğe geç

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI NEDİR?

Ücretsiz izin; çalışana işveren tarafından belli bir süreliğine çalışmama izni verilmesi ve çalışanın kendisine izin verilen bu süre zarfında herhangi bir ücret ödemesi almaması demektir. 

İŞÇİYE HANGİ ŞARTLARDA ÜCRETSİZ İZİN VERİLEBİLİR?

Son zamanlarda koronavirüs salgını Dünya Sağlık Örgütü tarafından yüksek derecede tehlike arz etmesinden ötürü pandemi olarak ilan edilmiş ve tüm dünya çapında ülkeler bu virüsten korunmaya yönelik tedbirler almaya başlamıştır. Ülkemizde ise sağlık başta olmak üzere, eğitim, tarım, ekonomi, iş alanlarında tedbirler uygulanmaktadır. Son zamanlarda çalışanlarının sağlıklarını tehdit eden virüse karşı işverenler de çalışanlarının ve iş yerlerinin menfaatlerini düşünerek çalışanlarına ücretsiz izin vermeye başlamışlardır.

İş Kanunu’nda salgın ya da bulaşıcı hastalıklara ilişkin özel ve net bir düzenleme yoktur. Ancak işveren işçinin sağlığının tehlikeye atılacağını ve iş yerinin virüsten dolayı zarar göreceğini düşünüyorsa çalışanlarına ücretsiz izin verebilir. Kanunda salgına ilişkin ücretsiz izin açık bir şekilde düzenlenmese de İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin (III) numaralı bendinde yer alan “zorlayıcı sebep” ibaresinden salgını, bulaşıcı hastalıkları, doğal afetleri kapsadığı anlaşılabilir. Nitekim zorlayıcı sebep, Yargıtayca mücbir sebep olarak tespit edilmiştir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında şöyle denilmektedir: “(…) zorlayıcı nedenleri, “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” Bu kapsamda Yargıtay Kararına bakıldığında işveren virüsü mücbir sebep sayarak çalışanına ücretsiz izin verebilecektir.

Ücretsiz izin, uygulamada iki tarafın karşılıklı muvafakatine dayanmaktadır. İş Kanunu’nun 22. maddesi hükümleri ücretsiz izin hususuna da uygulanabilmekle birlikte aslında uygulamada ücretsiz izin prosedürünü de açıklamaktadır. Prosedür 22. maddeye bakılarak incelenebilir.

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre…

 “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Bu kanun maddesine göre ücretsiz izin işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu husus, Yargıtay kararlarıyla “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Ücretsiz izin kapsamında işveren kanunun 40. maddesi uyarınca bir haftalık süre boyunca, çalışana yarım ücret ödemekle yükümlüdür. 

İş Kanunu’nun 40. maddesine göre…

 “24. ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

Son olarak; İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin, mücbir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren 1 haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden iş yerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. İş yerinde meydana gelen ve 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir. İşveren tarafından zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm işçilik alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.

İŞ KANUNU’NUN ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI HÜKÜMLERİNE İSTİSNA OLARAK GETİRİLEN 7244 SAYILI KANUN MADDELERİNE GÖRE;

17 Nisan 2020 tarihi itibari ile işverene 3 aylık süre içerisinde işçinin onayını almaksızın ücretsiz izne çıkarma yetkisi tanınmıştır. İş hukukunda işverenin işçi ile mutabık kalmadan ücretsiz izin uygulamasına geçmesi, işçi için her ne kadar haklı nedenle fesih sebebi teşkil etse de getirilen kanunun ilgili hükmü uyarınca işçiye tanınan bu fesih hakkı 3 ay süre ile askıya alınmıştır. Hali hazırda ücretsiz izin uygulaması 9 Mart 2021 Salı günü Resmi Gazete’de yayımlanan 3592 Karar Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17 Mayıs 2021 tarihine kadar askıya alınmıştır.

Ancak İşçiye getirilen fesih yasağı sadece “işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkartılmasına” ilişkin olup; tek taraflı ücretsiz izin uygulaması haricindeki hallerde işçi istifa veya haklı sebeple fesih yoluna başvurmak sureti ile iş akdini sonlandırabilecektir.

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI NE ZAMANA KADAR UZATILDI?

Normal şartlarda 17 Mart’ta sona erecek olan ücretsiz izin uygulaması ve nakdi ücret desteği ödemeleri 9 Mart 2021 Salı günü Resmi Gazete’de yayımlanan 3592 Karar Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 2 ay daha uzatıldı. Bu kapsamda yeni bir uzatma kararı alınmaması durumunda ücretsiz izin ve nakdi maaş desteği ödemeleri 17 Mayıs’ta sona erecek.

ÜCRETSİZ İZİNDEKİ İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Nakdi ücret desteği, pandeminin başından beri uygulanan devlet desteklerinden biri. Fesih yasağını düzenleyen 4857 sayılı Kanunun Geçici 10. maddesi ile birlikte, işverenlere tek taraflı ücretsiz izin verme yetkisi de tanındı. Bu süreçte iş sözleşmesi askıda kalan çalışanları korumak için de nakdi ücret desteği uygulanıyor. Destek tutarı ücrete/kazanca bakılmaksızın günlük 39,24 TL, işçiye ücretsiz izinde olunan günler kadar ödeniyor. Fakat bu destek, günümüz şartlarında çalışanın günlük ihtiyaçlarını karşılayabilecek düzeyde değil. Çalışan, işveren kendisini ücretsiz izne çıkardığında ek bir gelire ihtiyaç duyuyor, bu nedenle de bir başka iş yerinde işe başlamak istiyor.

Bu konuyu, normal ücretsiz izin ile Pandemi ücretsiz iznini ayırarak irdelemek gerekiyor. İş Kanunu’nda düzenlenen doğum ücretsiz izni, ücretsiz yol izni, yarım çalışma ödeneği ile yarım çalışma dışında düzenlenen bir ücretsiz izin yer almıyor. Ama işçinin talebi ve işverenin onayı ile karşılıklı anlaşarak ücretsiz izin uygulamak mümkün. Ücretsiz izin boyunca, işçi ve işverenin arasındaki iş ilişkisi bağı devam ediyor, sadece askıya alınmış oluyor. Yasada açık bir ifade yer almıyor fakat işçinin talebi ve işverenin onayı ile ücretsiz izin söz konusu olduğunda, çalışanın işverenin haberi olmaksızın bir başka iş yerinde çalışması bu bağlılığı zedeleyen bir unsur olarak değerlendiriliyor.

Pandemi nedeniyle ücretsiz izin uygulandığı hallerde ise, karar verici tamamen işveren olduğu için diğer ücretsiz izinden daha farklı bir durum söz konusu. İşçi ücretsiz izne kendi iradesi ile ayrılmıyor. Her ne kadar devlet desteği olsa bile, çalışanın gelir kaybının telafi edip yaşamını idame ettirmek istemesi doğal bir davranış. Uzayan ücretsiz izin sürecinde işçinin bir başka iş yerinde işe girmesinde bir sakınca bulunmuyor.

BAŞKA İŞ YERİNDE İŞE BAŞLAYAN İŞÇİNİN NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ DEVAM EDER Mİ?

Hayır, bir başka iş yerinde sigortalı olarak çalışmaya başlayan kişinin nakdi ücret desteği kesiliyor. Çalışmaya başladığı halde nakdi ücret desteği ödenmeye devam eden kişilerin, sonraki dönemde bu yersiz ödeme ile ilgili sorun yaşamamak için İŞKUR’un bilgilendirilmesi gerekiyor.

İŞ AKDİ NASIL SONLANDIRILMALI? FESİH TÜRÜ NE OLMALI?

Bulunduğumuz bu dönemde işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmanın nedeni, her zaman “iş akdini feshedememesinden” kaynaklanmaz. İşveren farklı gerekçelerle de ücretsiz izin uygulayabilir, izni sonlandırabilir, işçiyi tekrar işe davet edebilir. Ücretsiz izin uygulamasını sona erdirip işçiyi yeniden çalıştırmak isteyen işverenler, bu dönemde çalışanın yeni işinde kalmayı tercih etmesi gibi durumlarla da karşılaşabilirler.

İşçiye “Pandemi nedeniyle ücretsiz izin” uygulanan süreçte bir başka işverene bağlı çalışmaya başlaması durumu, yukarıda da bahsettiğimiz gibi, işvereni ilgilendirmeyen bir husustur. İşçinin ücretsiz izinden sonra işe davet edilmesi durumunda işe dönmemesi durumu ise işçinin ayrılış kararı gibi değerlendirilebilir. Fakat işçinin kendi istifa dilekçesi olmadan işten çıkışının “istifa” gerekçesi ile yapılması mümkün değil. Burada işçinin, işverenin işe devam etmesi davetine icazet edememesi, yani çağırıldığı günlerde işbaşı yapamaması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki devamsızlık konusu gündeme gelebilir. İş akdi feshi döneminde kapsam dışı bırakılan devamsızlık nedeniyle fesih yapabilmek için,

“g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemiş” olması gerekiyor. Bu durumda işçiden mutlaka konu ile ilgili savunması alınmalı. Ayrıca, olayın fesih yetkisi olan kişi tarafından öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü içinde feshin gerçekleşmiş olması da şart.

İşverenin, 4857-25/II nedeniyle iş akdini feshetmesi ile ilgili bir kısıtlama yok. İşçinin yeni iş yerinde devam etme kararı alması, iş yerine istifasını sunmaksızın işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

Konuya İlişkin Sıkça Sorulan Sorular

Ücretsiz izin bildiriminin yazılı yapılması gerekir. Sözlü bildirim yapılan işçi işe gelmediği gerekçesiyle işten çıkarma yasağı döneminde dahi işten çıkartılabilir. Ücretsiz izne çıkartıldığına dair sözlü bildirim alan işçi, hiç değilse elektronik posta yoluyla ücretsiz izne çıkartıldığının teyidini talep etmelidir.

Ücretsiz yol izni; yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, yolda geçireceği süreler için en fazla dört güne kadar verilen izindir.

ÜCRETSİZ İZİN SONA ERİYOR

Bugün itibariyle fesih yasağı ve dolayısıyla tek taraflı ücretsiz izne gönderme hakkı veren geçici onuncu madde hükümleri ortadan kalkıyor. Yeni bir uzatma kararı alınmaz ise, bu tarihten sonra artık normal düzene geçiliyor.

Makalemizi Oylar Mısınız? post

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Avukat Ali Tümbaş

Fatih, Fevzi Çakmak Blv. No:139, 27080 Şehitkamil/Gaziantep

WharsApp
Avukat Ali Tümbaş
Merhaba ben Avukat Ali Tümbaş, Size nasıl yardımcı olabilirim?
Call Now Button